Wer von einer Karriere in einer Großkanzlei träumt, muss bis zur Partnerschaft verschiedene Karrierestufen durchlaufen. Der lange Weg vom Praktikanten zum Partner.
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1. Erst Associate, dann Equity Partner?
4. Die nächste Stufe vor der Partnerschaft: Der Salary Partner
5. Der alternative Weg: Der Counsel
6. Für die Reputation: Der Of Counsel
7. Das Ziel: Die Partnerschaft
8. Vergütungssysteme bei der Partnerschaft
Erst Associate, dann Equity Partner – so sah lange Zeit ein klassischer Karriereweg in einer Großkanzlei aus. Mittlerweile haben sich viele Wirtschaftskanzleien von dem zweistufigen Karrieresystem verabschiedet. Zwischenstufen oder Sonderregelungen bieten die Möglichkeit, dauerhaft als angestellter Anwalt in einer großen Kanzlei zu arbeiten, ohne Partner zu werden. Zwar ist bei den großen Wirtschaftskanzleien der Karriereweg als solcher transparent – die Gründe, wann und warum ein Rechtsanwalt schließlich zum Partner ernannt wird, sind es oft nicht.
Der Aufstieg zum Partner ist nicht einfach. Beim Bewerbungsgespräch wird die Partnerschaft auch nie garantiert, wenngleich die Sozietäten diese Stufe als realisierbares Ziel erklären. Die Aussicht auf eine Partnerschaft besteht, so heißt es oft, bei Bewährung und entsprechender Eignung. Was genau man darunter versteht, ist von Kanzlei zu Kanzlei aber unterschiedlich. Einige Partnerschaftsanwärter müssen einen Business-Plan vorlegen, bei anderen zählt die Akquise von profitablen Mandaten. Die Erstellung des Business-Plans ist meist ein längerer Prozess, den durchaus auch erfahrenere Anwälte begleiten. Er kann etwa die Entwicklung einer Geschäftsidee oder Kanzleistrategie zum Inhalt haben.
Dein Einstieg in einer Großkanzlei beginnt als Associate. Teilweise werden Anwälte in ihrem ersten Berufsjahr auch First-Year-Associate genannt. Mit zunehmender Kanzleizugehörigkeit und Praxiserfahrung steigt nicht nur dein Rang innerhalb der Praxisgruppe und des Teams, sondern natürlich auch dein Gehalt. Die Nennung auf dem Briefbogen der Kanzlei gilt als weiterer Schritt auf dem Weg zur Partnerschaft.
Bei Associates mit einer Berufserfahrung von drei bis sieben Jahren spricht man von Managing Associates oder Senior Associates. Deren Arbeit beschränkt sich nicht darauf, Back-Office-Arbeit und Literaturrecherche zu erledigen oder Gutachten zu schreiben. Sie fangen an, selbstständig und eigenverantwortlich Mandate zu führen und ihre eigenes Business innerhalb der Sozietät aufzubauen. Senior Associates übernehmen beispielsweise die Teamführung bei Transaktionen und Pitches.
Nationale und internationale Großkanzleien zahlen Einstiegsgehälter von 70.000 bis über 120.000 Euro. Das Jahresgehalt eines Associates steigt mit der Dauer der Kanzleizugehörigkeit. Zusätzlich zum Fixgehalt zahlen große Kanzlein auch Boni. Sie sind entweder von der individuellen Leistung des Einzelnen, vom wirtschaftlichen Gesamterfolg der Kanzlei - oder von beidem abhängig.
Eine weitere Stufe vor dem klassischen Vollpartner ist der Status eines angestellen Partners. Die Kanzleien haben unterschiedliche Bezeichnungen dafür: Da gibt es den Salary Partner, den Local Partner, den Junior Partner, den Fixed Share Partner oder den Assoziierten Partner. Im Gegensatz zu den Vollpartnern oder Equity Partnern sind sie keine Gesellschafter, sondern bekommen ein festes jährliches Gehalt plus Bonus. In Ausnahmefällen ist es möglich, dass auch Salary Partner eine kleine Beteiligung an der Partnerschaft erhalten.
Auch die inhaltliche Ausgestaltung der jeweiligen Partnerschaft ist sehr unterschiedlich. Salary Partner haben nur ein eingeschränktes Mitsprache- und Stimmrecht gegenüber den Vollpartnern. Dafür haben Equity Partner wegen ihrer unternehmerischen Verantwortung mehr Managementaufgaben zu bewältigen. Neben der juristischen Mandatsarbeit besteht ihr Aufgabengebiet intern in der Personalführung und Nachwuchsförderung und extern in der Mandantenakquise und Mandatsentwicklung.
Lange galt in den Kanzleien das System "Up or out", also entweder Partner werden oder die Kanzlei verlassen. Vermehrt gibt es in Kanzleien die Counsel Position als alternativer Karriereweg für erfahrene Anwälte. Er bietet die Stellung eines dauerhaften Angestellten. Die Position des Counsel kann von Kanzlei zu Kanzlei unterschiedlich sein: Teilweise gibt es die Aussicht auf eine nachträgliche Ernennung zum Partner. Die Counsel-Position bietet eine dauerhafte Bindung an die Kanzlei und ist besonders für Anwälte interessant, die ein Fachgebiet betreuen, das nicht das Kerngeschäft der Sozietät ist. In solchen Bereichen ist der Aufstieg zum Equity-Partner oftmals schwer bis unmöglich. Für einige ist es die höchste Karrierestufe, besonders wenn der Anwalt bewusst auf den Weg zur vollen Partnerschaft verzichtet, etwa weil er Teilzeit arbeiten möchte. Die Vergütung des Counsel liegt über der des Associate. Neben dem Fixgehalt kommt meist noch ein Bonus dazu.
Diesen Titel verleihen Anwaltskanzleien externen Beratern, etwa Hochschullehrern oder ehemaligen Regierungsmitgliedern. Die Of Counsel werden nicht Partner, beeinflussen also nicht die Strategie einer Sozietät. Sie eröffnen aber mit ihren Kontakten und ihrer Erfahrung Zugang zu neuen Mandaten.
Nach vier bis acht Jahren wird in vielen Großkanzleien üblicherweise über die Partnerschaft entschieden. Die höchste der Karrierestufen bietet den Anwälten die Anteile einer Partnergesellschaft. Sie partizipieren damit nicht nur unmittelbar am finanziellen Erfolg, sondern bestimmen die wesentlichen Kanzleientscheidungen mit.
Statt ein fixes Gehalt zu bekommen, werden Partner nach unterschiedlichen Vergütungssystemen bezahlt: Es gibt das Lockstep-System, das Merit-Based-System und eine Kombination beider Systeme. Das Lockstep-System ist eine Vergütungsstruktur, die sich nach Rang und auch Alter des Anwalts bemisst. Bei diesem Vergütungssystem beginnt jeder Anwalt mit einer bestimmten Punktzahl, nach der sich sein Gehalt richtet. Mit jedem weiteren Jahr der Kanzleizugehörigkeit erhält er zusätzliche Punkte. Diese Punkte sind zuvor festgelegt. Es gibt eine Höchstpunktzahl, die nicht überschritten werden kann. Die Punkte werden unabhängig von dem erzielten Umsatz oder den akquirierten Mandanten vergeben.
Das Merit-Based-System wiederum ist ein leistungsorientiertes Vergütungssystem. Der Verdienst richtet sich überwiegend nach dem Umsatz. Aber auch andere Faktoren wie die Akquise neuer Mandanten, Veröffentlichungen und Vorträge sowie allgemeines Management (interne Aufgaben, Teilnahme an Konferenzen) beeinflussen die Vergütung.
Vereinzelt gibt es in amerikanischen und englischen Kanzleien auch das stark leistungsbezogene "Eat what you kill"-System. Danach orientiert sich der an einen Partner ausgeschüttete Gewinn an seinem eigenen Umsatz. Die Partner, die besonders viele Mandate akquirieren und an die Kanzlei binden, erhalten auch einen großen Anteil an den Einnahmen.
